LABOR PRACTICES AND RIGHTS OF WORKERS IN THE XXI CENTURY
AUTOR: ROMULO GUSTAVO RUIZ DE CASTILLA
cronicasglobales.blogspot.com
email:gusruizd@gmail.com
ORCID: 0000-0002-0601-8864
ORCID: 0000-0002-0601-8864
Se puede reproducir citando autor y fuente
ABSTRACT
To promote and disseminate good labor practices in technological and post industriales times in which they are evident, the loss of paradigms, the collective despondency and despair and alienation, effects typical of the neoliberal economic system, is to affirm and sustain, ethical principles revalue humanistic values with cautious optimism, and think in the viability of a better world.
RESUMEN
Impulsar
y difundir buenas prácticas laborales en tiempos tecnológicos y
postindustriales en los cuales son evidentes la pérdida de paradigmas, el
desaliento colectivo así como la desesperanza y alienación, propios de los
sistemas económicos neoliberales, significa afirmar y sustentar principios
éticos, revalorar valores humanísticos y creer con prudente optimismo en la
viabilidad de un mundo mejor y más justo.
Contenido
-Abstract
-Resumen
-Marco teórico
-Prácticas laborales y
responsabilidad social
-Condiciones de trabajo
-Condiciones de salud y
seguridad en el trabajo
-Sistemas de protección
social
-Dialogo social
-Dialogo social y relaciones
laborales
-Indicadores del dialogo
social
-Resolución de
conflictos laborales
-Desarrollo humano
-Indice de desarrollo
humano
-Los diez países con el
mejor y el peor índice de desarrollo humano
-La buenas prácticas
laborales mejoran la sociedad
-Conclusiones
-Referencias bibliográficas
-----------------------
Marco teórico
Las buenas prácticas laborales como aplicaciones o hábitos
laborales adecuados y pertinentes, y condiciones correctas de trabajo que protegen
y favorecen el desarrollo humano de los trabajadores, adquiere cada vez mayor significación
económica y trascendencia social, puesto que no sólo significa acrecentar
firmemente la naturaleza y calidad de vida de los trabajadores, sino también la
de sus familias y consecuentemente una mejora de la sociedad en su conjunto.
Esta perspectiva está en cercana concordancia con los actuales enfoques de las
organizaciones, en los cuales la rentabilidad y los aspectos financieros no se
entienden sin un adecuado desarrollo del elemento humano, que es finalmente la
razón y la meta de la sociedad.
Una inicial definición muy amplia, esbozada por las
autoras Rueda–Catry y Vega Ruiz, sostiene que una buena práctica es aquella
experiencia que se ordena por principios, objetivos y procedimientos adecuados
y/o pautas aconsejables, concordante a una determinada perspectiva normativa o
a un parámetro consensuado o experiencia que ha arrojado resultados positivos,
demostrando su eficacia y utilidad en un contexto concreto. (OIT1, 2014)
Desde un punto de vista muy general una buena
práctica laboral sería aquella que permite el desarrollo social en un ámbito de
protección de los trabajadores, garantizando el progreso económico. Es decir,
aquella que facilita el desenvolvimiento de los recursos humanos en un contexto
de respeto a los derechos aceptados por la comunidad y de desarrollo. (OIT1, 2014)
Esto es compatible con los actuales enfoques de las
organizaciones en los cuales la rentabilidad o los aspectos financieros no se
entienden sin un adecuado desarrollo del elemento humano. Para hacer
sustentable el aporte de valor y resultados empresariales es imprescindible
promover la cooperación de personas en un ambiente de confianza recíproca, una
cultura de valores corporativos que persigan la mejora en los interlocutores internos
y externos de las empresas. (OIT1, 2014)
Prácticas laborales y
responsabilidad social
Los orígenes de la preocupación por las buenas
prácticas, en el ámbito de las relaciones laborales, tendrían sus antecedentes
en el concepto de Trabajo Decente propiciado por la Organización Internacional
del Trabajo. Podemos señalar como Oscar Ermida que la primera utilización
expresa y formal de la expresión trabajo decente en la OIT y en las ciencias
del trabajo, se daría en la Memoria del Director General a la Conferencia
Internacional de condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en las
cuales los derechos son protegidos y que cuenta con una remuneración adecuada y
protección social. De esta definición inicial podríamos destacar los siguientes
elementos constitutivos: a) trabajo productivo, b) con protección de derechos,
c) con ingresos adecuados, d) con protección social y e) el tripartismo y el
dialogo social. Cabe mencionar que éste fue un primer esbozo de una definición
que en los años 2000 – 2001, en la misma referencia de Ermida, se intenta
vincular con los cuatro objetivos de la OIT para el período, estos son: a) la
promoción de los derechos laborales, b) la promoción del empleo, c) la
protección social contra las situaciones de vulnerabilidad y d) el fomento del
diálogo social. (Organización Internacional del Trabajo, Trabajo decente y
protección social, en:
http://white.oit.org.pe/ssos/documentos/trabajodecenteyproteccionsocial)
Pensar de Buenas Prácticas Laborales es afirmar principios
éticos, especialmente en tiempos postmodernos y postindustriales en los que son
evidentes la pérdida y/o ausencia de paradigmas, el desencanto generalizado y
la desesperanza y alienación propios de los sistemas económicos y de las
sociedades que se rigen por modelos neoliberales, es por ello tarea urgente,
revalorar el factor humano y creer que es posible un mundo más justo y
equitativo. (Organización Internacional del Trabajo, Trabajo decente y
protección social, en: (OIT1, 2014)
Ciertamente la
dimensión laboral no es la única en la vida de las personas, pero nadie duda de
su importancia y su fin, si logramos mejorar positivamente en ese aspecto, estaremos
haciendo una contribución significativa en la vida de los sujetos y a su vez en
las familias y en el resto de la sociedad. (OIT1, 2014)
Condiciones de trabajo
Se entiende como condición de trabajo cualquier
característica del mismo que puede tener influencia significativa en la
generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador, incluyéndose:
1.-Las características generales de los locales, instalaciones, equipos,
productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo. 2.-La naturaleza de los agentes físicos,
químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus
correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia 3.-Los
procedimientos para la utilización de los agentes citados que influyan en la
generación de los riesgos laborales (las posibilidades de sufrir enfermedades o
lesiones con motivo u ocasión del trabajo). 4.-Todas aquellas otras
características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y
ordenación, que influyan en la magnitud de los riegos a que esté expuesto el
trabajador. En resumen, las condiciones de trabajo afectan a los locales e
instalaciones de la empresa, a las materias primas y procedimientos de su
utilización, a la maquinaria e instrumentos de trabajo y al sistema de
organización y ordenación del proceso de producción de bienes o prestación de
servicios. (Sociologia, 2014)
Las condiciones de trabajo van más allá del sueldo y
los horarios de trabajo, unas condiciones de trabajo adecuadas facilitan que se
haga un buen trabajo y evita la aparición de factores de riesgo. Las
Condiciones de trabajo son un área interdisciplinaria relacionada con la
seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También puede estudiar
el impacto del empleo o su localización en comunidades cercanas, familiares,
empleadores, clientes, proveedores y otras personas. (Sociologia, 2014)
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social es en el caso del Perú, el
organismo rector de la administración del trabajo así como la institución que
dicta las normas de prevención y protección contra riesgos profesionales para
el mejoramiento de las condiciones y el medio ambiente de trabajo, según la Ley
de Organización y funciones del Ministerio de Trabajo y promoción social D. leg
568 de 1990 y la ley General de Inspección del Trabajo y de defensa del
Trabajador D. Leg 910 regula el marco general en materia de seguridad y salud
en el trabajo. (Hiba, 2002)
La ley de organización y funciones del Ministerio de
Salud D. Leg. 584 define en su artículo 1 y 3 que el MINSA es competente en
salud del medio ambiente y salud ocupacional. La misma ley en su artículo 24
precisa que la Dirección General de Salud Ambiental (DIGESA) es el órgano
técnico normativo del Ministerio de Salud a cargo del saneamiento básico y
salud ocupacional. (Hiba, 2002)
La ley 29783 Ley de Seguridad y salud en el trabajo
de 2011, en su título preliminar
establece los principios de prevención, responsabilidad, cooperación entre
trabajadores y empleadores, y los principios de información, capacitación y
atención integral de la salud. En su artículo 1, sostiene que tiene como
objetivo promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el país.
Para ello, cuenta con el deber de prevención de los empleadores, el rol de
fiscalización y control del Estado y la participación de los trabajadores y sus
organizaciones sindicales, quienes, a través del diálogo social, velan por la
promoción, difusión y cumplimiento de la normativa sobre la materia. (Matos Barzola, 2011)
Las condiciones de trabajo se refieren a elementos
tales como: (Hiba, 2002)
a.-Los
sistemas de contratación y remuneración y relaciones laborales
b.-Tiempo
de trabajo, organización del trabajos y formación profesional
c.-Servicios
de bienestar y salud en el lugar del trabajo
d.-Factores
ambientales en el lugar de trabajo (clima, temperatura, ambiente de máquinas,
ventilación, iluminación)
e.-Accidentes
de trabajo (causas, estadísticas, previsión)
f.-Enfermedades
profesionales (enfermedades respiratorias, intoxicaciones, enfermedades de la
sangre, cardiopatías, etc.)
Condiciones de salud y
seguridad en el trabajo
Morales:
Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes en el trabajo, ni
tampoco otras personas relacionadas con la actividad laboral.
Económicas:
Muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones de trabajo redundan en un
mayor costo para el estado, por el costo del pago del seguro social para los
discapacitados y del tratamiento médico, y la disminución de la fuerza laboral.
Las organizaciones también pueden sufrir desventajas económicas, tales como los
costos burocráticos, la disminución de la producción, y la pérdida de la imagen
positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público en general.
Legales:
Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las condiciones de trabajo
suelen estar tipificados en el Derecho penal o el Derecho civil; suele considerarse que sin la
presión legal las organizaciones podrían no sentirse obligadas a afrontar los
costos de mejorar las condiciones de trabajo sólo por las razones morales o de
ganancia a largo plazo.
A pesar de que varias partes han expresado la
necesidad de una norma de Seguridad y Salud internacional durante algún tiempo,
muchas organizaciones del mundo estaban preocupadas por cómo afectaría trabajar
con sus normativas locales. Para hacer frente a estos desafíos y proteger a los
trabajadores en todo el mundo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
es un actor clave en el desarrollo de la norma ISO 45001, también tendrá un
impacto directo en la sociedad. Con los sistemas de Seguridad y Salud más
reconocidos a nivel internacional, el número de incidentes y accidentes se
reducirá, con menos interrupciones de los procesos operativos. Esto significa
un menor número de situaciones de emergencia en el lugar de trabajo y
hospitales, menos personas de baja laboral o la reducción de bajas para
aquellos que no puedan volver al trabajo después de un accidente. (OIT1, 2014) (Matos Barzola, 2011)
Sistemas de protección
social
Los sistemas de protección social tienen como
objetivo permitir a las personas reaccionar frente a imprevistos de diversa
índole y controlar ciertos niveles de riesgo o privación considerados
inaceptables en la sociedad. Pretenden compensar la ausencia o la reducción
considerable de los ingresos del trabajo, proporcionar asistencia a las familias con hijos, y proporcionar a las
personas atención médica, vivienda, agua
potable y saneamiento, educación o trabajo social. Puede tratarse de ayudas en efectivo o en
especie, que van de pensiones a exoneraciones de gastos de usuario a servicios
subvencionados. (ONU, 2014)
Dialogo social
La definición de diálogo social para la OIT se
refiere a todo tipo de negociación, consulta o simple intercambio de
informaciones entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores
sobre cuestiones de interés común relacionadas con la política económica y
social. Puede tener la forma de un proceso tripartito donde el gobierno es
parte oficial en dicho diálogo o consistir en relaciones de carácter bipartito
entre trabajadores y empleadores, o bien, entre organizaciones de trabajadores
y de empleadores, con o sin intervención indirecta del gobierno. La concertación
puede ser oficiosa u oficial, siendo con frecuencia una combinación de ambos
tipos. Puede tener lugar en los planos nacional, regional o de la empresa.
También puede ser interprofesional, intersectorial o una combinación de tales
formas. (OIT2, 2014)
Dialogo social y
relaciones laborales
Como sabemos el sistema de relaciones laborales se
inscribe en el dialogo social y está compuesto por tres actores principales
(las organizaciones de trabajadores, los empleadores y el gobierno) que se relacionan
entre sí, sea por el conflicto o por la negociación. Desde esta perspectiva la
noción de dialogo social incluye a todas las formas de relación entre los
actores del sistema de relaciones de trabajo, distintas al conflicto abierto:
información, consulta, negociación colectiva, participación, concertación
social, etc. (Ermida Uriarte, 2014)
Indicadores del dialogo
social
La calidad del diálogo social está determinada por la
medida en que los interlocutores sociales pueden negociar acuerdos colectivos
que regulen sus términos y condiciones de trabajo y relaciones laborales. Los
datos cuantitativos sobre la afiliación y la densidad de los sindicatos y las
organizaciones de empleadores, junto con la cobertura de la negociación
colectiva, representan valiosos indicadores de estos elementos del diálogo
social. El tema de los convenios colectivos ha sido estudiado por la
Tercera Conferencia de Estadígrafos del Trabajo, en 1926, la cual adoptó la “Resolución sobre las estadísticas de los convenios colectivos”.
Esta resolución presenta detalladamente recomendaciones sobre las definiciones
a aplicar, los métodos de recopilación de las estadísticas a utilizar, y las
diferentes clasificaciones de los datos a emplear (según la calidad de las
partes contratantes, el campo de aplicación del convenio, el objeto de la
reglamentación, la duración de la validez del convenio, la forma de conclusión
del acuerdo , las industrias comprendidas y la importancia industrial del
convenio). Desde la década de los noventa, la OIT ha ido estableciendo una base
de datos de estadísticas sobre la sindicalización. Actualmente, esta base de
datos abarca 63 países, y es regularmente actualizada con estadísticas
extraídas de publicaciones estadísticas nacionales oficiales. La OIT ha
desarrollado ciertas guías metodológicas para facilitar la recopilación de
datos sobre el diálogo social, y mejorar la fiabilidad de dichos datos. Estos
documentos brindan informaciones muy útiles para quienes se propongan emprender
actividades de recopilación de datos y promueven una interpretación correcta de
los indicadores de diálogo social. (OIT3, 2014)
Resolución de
conflictos laborales
La resolución eficaz de las controversias laborales
está estrechamente relacionada con la promoción del derecho de negociación
colectiva. Las actitudes y habilidades requeridas son iguales en ambos casos.
Normalmente la estructura de los sistemas de resolución de conflictos es
diseñada para promover la negociación colectiva, por ejemplo requiriendo a las
partes agotar todas las posibilidades de alcanzar una solución negociada o
agotar los procedimientos de solución de controversias dispuestos por los contratos
colectivos, antes de recurrir a los procedimientos que brinda el Estado. Sin
embargo, el peligro a evitar es la imposición de soluciones que, de no
acompañarse de salvaguardias apropiadas, particularmente en el caso del
arbitraje obligatorio, pueden significar una negación del derecho de
negociación colectiva en forma libre y voluntaria. (OIT2, 2014)
La experiencia de muchos países demuestra que el sistema
estatal debe centrarse en los procedimientos de conciliación/mediación, cuyo
objetivo consiste en asistir a las partes a alcanzar un acuerdo negociado en
condiciones que sean lo más parecidas posible a las imperantes en un proceso
normal de negociación. Los sistemas de resolución de conflictos pueden
contribuir asimismo a fortalecer la negociación colectiva, otorgando a los
acuerdos resultantes de dichos procedimientos el mismo valor jurídico que a los
acuerdos concluidos en el marco de la negociación colectiva. Los Convenios y
Recomendaciones de la OIT otorgan a los Estados Miembros un amplio margen para
el diseño de sus propios sistemas de resolución de conflictos, de conformidad
con los siguientes principios generales: los gobiernos deben proporcionar los
mecanismos de conciliación voluntaria, los cuales deben ser gratuitos y
expeditivos, para asistir en la prevención y resolución de controversias
laborales (Recomendación sobre conciliación y arbitraje voluntarios, 1951, núm. 92, párrafos 1 y 3); se debe estimular a las partes contendientes
para que se abstengan de recurrir a huelgas y a cierres patronales mientras
dure el procedimiento de conciliación. (Recomendación núm. 92, párrafos 4 y 6);
los acuerdos alcanzados durante el procedimiento de conciliación o a la
terminación del mismo deberían redactarse por escrito y considerarse
equivalentes a contratos celebrados normalmente. (Recomendación, núm. 92,
párrafo 5). (OIT3, 2014)
En la práctica, los principales métodos de
resolución de controversias utilizados por muchos países y sugeridos por los
instrumentos correspondientes de la OIT son los siguientes: conciliación/mediación
(los cuales pueden o no diferenciarse); arbitraje; y pronunciamiento de
sentencia (fallo judicial) (OIT2, 2014)
Todos
estos métodos se encuentran comúnmente establecidos por ley, y requieren de la
participación de terceros independientes y neutrales para asistir en la
resolución de las controversias. A veces los procedimientos de
conciliación/mediación y arbitraje también se establecen mediante acuerdo o
convenio colectivo. (OIT3, 2014)
Desarrollo humano
El desarrollo humano es mucho más que el crecimiento
o caída de los ingresos de una nación. Busca garantizar el ambiente necesario
para que las personas y los grupos humanos puedan desarrollar sus
potencialidades y así llevar una vida creativa y productiva conforme con sus
necesidades e intereses. Para ampliar estas opciones es fundamental
construir capacidades humanas. Las capacidades más básicas para el desarrollo
humano son: llevar una vida larga y saludable, tener acceso a los recursos que
permitan a las personas vivir dignamente y tener la posibilidad de participar
en las decisiones que afectan a su comunidad. Sin estas capacidades muchas de
las opciones simplemente no existen y muchas oportunidades son inaccesibles. La
meta es la libertad humana. Las personas deben ser libres de realizar sus
opciones y participar en las decisiones que afectan sus vidas. El desarrollo
humano y los derechos humanos se refuerzan mutuamente, ayudando afianzar el
bienestar y la dignidad de todas las personas, construyendo el respeto por sí
mismos y el respeto por los demás. (PNUD, 2014)
Indice de desarrollo
humano
El Índice de Desarrollo Humano, IDH, es un
indicador propuesto por el PNUD para medir el nivel de desarrollo humano de un
territorio. Se basa en tres indicadores:
• Longevidad, medida
en función de la esperanza de vida al nacer.
• Nivel
educacional, medido en función de una combinación de la tasa de alfabetización
de adultos (ponderación, dos tercios) y la tasa bruta de matrícula combinada de
primaria, secundaria y superior (ponderación, un tercio)
• Nivel
de vida, medido por el PIB real per cápita (PPA en dólares)
Para
el cálculo del IDH, el PNUD ha establecido valores mínimos y máximos para cada
uno de los indicadores:
•
Esperanza de vida al nacer: 25 y 85 años
•
Alfabetización de adultos: 0% y 100%
•
Tasa bruta de matrícula combinada: 0% y 100%
•
PIN real per cápita (PPA en dólares): 100 dólares y 40.000 dólares
Para
cada componente del IDH se obtiene un índice, aplicando la fórmula general
índice
= Valor (Xi) efectivo – valor (Xi) mínimo
Valor
(Xi) efectivo – valor (Xi) mínimo
EL
PIB per cápita se calcula con la fórmula: Log y - Log y mín Log y máx - Log y
mín. (PNUD, 2014)
Antes de calcular el propio IDH, es
necesario crear un índice para cada uno de sus tres componentes. A fin de
calcular los índices de esos tres componentes (esperanza de vida, educación y
PIB) se escogen valores de referencia mínimos y máximos de cada
uno de los tres indicadores.
El rendimiento en cada componente se
expresa como un valor entre 0 y 1, aplicando la siguiente fórmula general: indice del componente igual a valor efectivo menos valor mínimo, dividido entre, el valor máximo menos el valor mínimo. Seguidamente, se calcula el IDH como simple
promedio de los índices de los componentes.
Los 10 países con el
mejor y peor índice de desarrollo humano del mundo (Cfr. Ministerio de Economía y Finanzas
del Perú, 2014)
Los
países con un IDH muy alto son en orden: 1.-Noruega 0.9444 2.-Australia 0.933
3.-Suiza 0.917 4.-Países Bajos 0.915 5.-Estados Unidos 0.914 6.-Alemania 0.911
7.-Nueva Zelanda 0.910 8.- Canadá 0.902 9.-Singapur 0.901 10.- Dinamarca 0.900
Entre
los más bajos, con un IDH muy bajo hallamos: 187.-Niger 0.337 186.-Congo 0.338
185.-Rep. Centroafricana 0.341 184.-Chad 0.372 183.-Sierra Leona 0,344,
182.-Eritrea 0.381, 181.-Burkina Faso 0.388, 180.-Burundi 0.389, 179.-Guinea
0.392, 178.-Mozambique 0.393.
Las buenas prácticas
laborales mejoran la sociedad
Las buenas prácticas que mejoran el clima laboral de
las empresas son fundamentalmente:
1.-
La evaluación de desempeño, es decir conocer que el impacto del desempeño del
trabajador dentro de la empresa. (Gestion Diario, 2014)
2.-
Los planes de capacitación para todo el personal, que en parte apunta a
encontrar talentos y desarrollarlos en las empresas; y prácticas de empleabilidad no solo dentro de la
empresa sino, en el mercado. Kudzuma resaltó que la capacitación también debe
otorgarse en especial para los jefes o líderes de la empresa, ya que el 60% de
las renuncias son provocadas por una mala relación con el jefe. (Gestion Diario, 2014)
3.-
En tercer lugar, es el reconocimiento al desempeño y de beneficios para el personal.
4.-El
pago por mérito, es decir en función a la labor que realizan, por un lado el
puesto que una persona ocupa debe tener una remuneración, sobre la cual ocurra
un estímulo por buen desempeño. (Gestion Diario, 2014)
En
los trabajos acerca de prácticas laborales, tradicionalmente han tenido una mayor trascendencia los estudios y la jerarquía del puesto que los años de servicios. Ahora, producto del gran movimiento
laboral en el mercado y los ascensos rápidos en las empresas, se está volviendo
a revalorar los años de experiencia. La meta laboral a mediano plazo es llegar
a un equilibrio entre experiencia y juventud,
existen estudios que muestran que una empresa, con buenas prácticas
laborales incrementa su productividad en treinta por ciento lo cual no sólo
significa un bien para el trabajador sino un sustantivo mejoramiento para la
sociedad como debería ser la gran meta en este siglo. (Gestion Diario, 2014)
------------------------------
Conclusiones
-
Una buena práctica laboral sería aquella que permite el desarrollo social en un
ámbito de protección de los trabajadores, garantizando el progreso económico.
Es decir, aquella que facilita el desenvolvimiento de los recursos humanos en
un contexto de desarrollo y de respeto a los derechos y principios aceptados por la comunidad.
- Desarrollar Buenas Prácticas Laborales es afirmar principios éticos, especialmente en tiempos en los que son evidentes la pérdida de paradigmas y la desesperanza y alienación propios de los sistemas económicos.
- Unas condiciones de trabajo adecuadas facilitan que los trabajadores realicen un buen trabajo, evita la aparición de factores de riesgo y favorece la productividad y eficiencia no sólo dentro sino fuera de la empresa, en el entorno social.
-Es función de las instituciones de trabajo nacionales la administración del trabajo así como dictar las normas de prevención y protección contra riesgos profesionales para el mejoramiento de las condiciones y el medio ambiente de trabajo.
- La resolución eficaz de las controversias laborales está estrechamente relacionada con la promoción del derecho de negociación colectiva y el dialogo social.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
-Condiciones
de trabajo, seguridad y salud ocupacional en la minería del Perú, 2014,
en:
http://sociologia7.wordpress.com/2010/01/11/condiciones-de-trabajo-seguridad-y-salud-ocupacional-en-la-mineria-del-peru/
-Hiba Juan Carlos 2002, Condiciones de trabajo, seguridad y salud ocupacional en la minería del Perú, OIT, en: http://www.oit.org.pe/WDMS/bib/publ/doctrab/dt_145.pdf
-Gestión diario, en: http://gestion.pe/tu-dinero/buenas-practicas-laborales-incrementan-productividad-empresa-30-2093710, Viernes, 04 de abril del 2014
-Matos Barzola, Alan, 2011, Derecho Perú Blog http://derechoperu.wordpress.com/2011/08/21/ley-29783-ley-de-seguridad-y-salud-en-el-trabajo/
-OIT, 2014, Organización Internacional del Trabajo, Trabajo decente y protección social, en: http://white.oit.org.pe/ssos/documentos/trabajodecenteyproteccionsocial
-OIT, 2014, Guía sobre legislación de trabajo, en: http://www.ilo.org/legacy/spanish/dialogue/ifpdial/llg/noframes/ch4.htm
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